Como Entender ROI em Gestão de Pessoas

Termo bastante popular no mundo das finanças e do Marketing Digital, retorno sobre investimento (em inglês, return on investment ou ROI) é definido como a relação entre a quantidade de dinheiro ganho ou perdido como resultado de um investimento sobre quantidade de dinheiro investido.

ROI = valor ganho ou perdido / valor investido

Essa métrica é bastante importante no gerenciamento de recursos, já que é uma medida positiva ou negativa do desempenho de um investimento.

No entanto, quando falamos de Gestão de Pessoas, formular o ROI é uma tarefa extremamente desafiadora.

Diferentemente das outras áreas da organização, as entregas do time de pessoas não estão diretamente ligadas aos resultados financeiros do negócio.

Em razão disso, é difícil provar em termos absolutos o valor de se investir em Gestão de Pessoas.

Nesse contexto, o time de Pessoas da Greenhouse sob a liderança da Executiva Maia Josebachvili fez uma revisão detalhada das pesquisas existentes no tópico de ROI em Gestão de Pessoas.

Embora não inclua todas as publicações já feitas, as principais dos últimos 10 anos foram cobertas nesta revisão bibliográfica.

E, por mais que não existam pesquisas profundas e dados precisos para se inferir quantitativamente sobre o impacto das práticas de Gestão de Pessoas, as informações apresentadas neste artigo são razoáveis, conservadoras e bastante acionáveis.

Além disso, fazemos parte de um movimento na comunidade de Gestão Pessoas que busca cada vez mais tomar decisões com base em dados, isto é, ser data-driven.

Por isso, pedi permissão à Maia para fazer uma tradução adaptada do seu artigo que causou um eco acima da média na comunidade: .

Espero que depois da leitura possamos debater sobre os insights e a abordagem!

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Deduzir uma fórmula para o ROI (Retorno sobre Investimento) em Gestão de pessoas é uma tarefa extremamente desafiadora.

Ao contrário das outras áreas da organização, as entregas do time de pessoas não estão diretamente ligadas aos resultados do negócio.

Além disso, há poucas métricas facilmente isoláveis e mensuráveis.

Em razão disso, é difícil provar em termos absolutos o valor de se investir no RH.

Entretanto, a verdade é que até mesmo o menor dos investimentos em Recrutamento, Treinamento, Liderança e Cultura pode resultar em um ROI significativo para a empresa.

Para provar isso, vou mostrar 2 estudos de caso que estimam razoavelmente o ROI de algumas práticas de Gestão de Pessoas.

Também, apresentarei um modelo que pode te ajudar a articular o ROI dessas práticas de forma abrangente.

Para isso, vou apresentar e definir um novo conceito:  Employee Lifetime Value (ELTV) como proxy (medida) do ROI em Pessoas.

ELTV: ROI em Gestão de Pessoas

 

De forma simplificada, o Employee Lifetime Value é o valor que o empregado gera para a organização durante o seu tempo de serviço.

Nessa linha, o trabalho do time de Pessoas é, por excelência, maximizar o ELTV.

Esse objetivo pode ser atingido pelo desenvolvimento e execução de programas que impactam as componentes do ELTV.

Quando colocamos esses programas no contexto do ELTV, é possível se ver claramente o ROI relativo e a contribuição de cada um deles para o negócio.

Esse conceito está ilustrado no gráfico a seguir, que mostra o ELTV em termos do ciclo de vida do funcionário em uma organização.

O eixo “x” representa o tempo, que vai desde quando o funcionário é contratado até o dia em que ele sái da empresa.

Já o eixo “y” representa o valor que o funcionário gera para o negócio.

Em “Start” – o primeiro dia no novo emprego – o rendimento do funcionário é negativo, uma vez que ainda não está gerando resultado para a empresa, mas já consumiu recursos de recrutamento e seleção.

Em seguida, ele “rampeia” até atingir a fase “Fully contributing”, em que está produzindo os resultados esperados.

É a partir deste ponto que o contratado começa a exercer plenamente sua função.

E, em um certo momento, o funcionário atinge um platô e passa a considerar sair do emprego (Decision to leave).

Geralmente, depois dessa decisão, sua produtividade começa a cair.

Por fim, o funcionário chega ao “Last Day” – o último dia na empresa. Neste ponto, seu resultado para o negócio zera de novo.

As Quatro Componentes do ELTV

 

O ELTV está representado na área hachurada abaixo da curva (também conhecida como Integral, para os familiarizados com Cálculo).

Geralmente, o objetivo do negócio é fazer essa área a mais alta e larga  possível.

Vale ressaltar que essa é uma versão simplificada do gráfico, com o intuito apenas de ilustrar a situação.

Na realidade, esta curva não é tão linear e apresenta vários picos e vales que não estão representados aqui.

Conforme ilustrado no gráfico, existem quatro maneiras de influenciar o ELTV, isto é, de maximizar a área abaixo da curva:

Confira agora algumas práticas que podem gerar um impacto em toda essa curva:

#1: Treinamento & Desenvolvimento

Um bom programa de onboarding cumpre dois principais objetivos:

1. Encurta o tempo que leva para o funcionário rampear;
2. Aumenta significantemente as chances de um funcionário permanecer na empresa no longo prazo.

No artigo da Camilla Mendes sobre Onboarding, você pode ganhar valiosos insights sobre como lidamos com essa prática aqui na Resultados Digitais.

#2: Recrutamento & Seleção

Uma ótima contratação tem um potencial de geração de resultados maior desde o dia zero na sua empresa. Sem falar que, atrai mais pessoas talentosas e eleva a barra de performance das pessoas que já estão na empresa.

#3: Desenvolvimento de Liderança

Ótimas práticas de desenvolvimento de lideranças aumentam o valor que o funcionário traz ao negócio no decorrer do seu tempo de serviço.

#4: Gestão e Cultura

Uma prática forte de gestão e uma cultura positiva estão positivamente correlacionadas com o aumento de retenção, que, por sua vez, impacta no aumento do ELTV.

É importante observar que cada uma dessas práticas impactam todas as regiões da curva. Apenas por uma razão de didática é que o isolamento das variáveis foi feito.

Estudo de Caso

 

A fim de demonstrar o impacto das práticas de Gestão de Pessoas, vamos considerar dois cenários comuns.

Para ilustrar o quanto de valor até mesmo o menor dos investimentos em Pessoas pode gerar, vamos adotar teses conservadoras para cada componente (isso significa dizer que, na prática, o ROI pode ser muito maior):

Cenário#1: Uma empresa comum com “práticas medianas” em Gestão de Pessoas.

Cenário#2: Uma empresa com práticas de Gestão de Pessoas “um pouco otimizadas”.

Para exemplificar os cenários, vamos utilizar primeiro a profissão de vendedor, já que os resultados, geralmente, são mais facilmente mensuráveis do que outras jobs.

Vamos assumir que, nos dois cenários, os vendedores tenham salários de R$ 5 mil/mês e cota (meta de vendas) de R$ 50 mil/mês.

A receita líquida projetada por mês para cada vendedor é deR$ 45 mil (R$50 mil de receita bruta – de R$ 5 mil de salário).

Observação importante: para maioria dos cargos, o resultado não será medido com facilidade com apenas um número, como no exemplo dos vendedores.

Nesses casos, é preferível que você faça um exercício similar, mas fazendo uma análise comparativa de resultados.

Geralmente, as diferenças são grandes o suficiente para serem convincentes, mesmo com a ausência de cálculos precisos.

A seguir, são apresentadas as teses de impacto para cada uma das práticas.

Impacto de Treinamento & Desenvolvimento

Um programa de onboarding “um pouco otimizado”, ou seja, que engloba uma integração dos novatos e treinamentos estruturados pode reduzir o tempo de rampeamento do funcionário em até 30%.

Impacto de Recrutamento & Seleção

Um  processo seletivo “um pouco melhor”, isto é, um programa que possui abordagem estruturada e data-driven para sourcing, entrevistas e proposta – pode gerar funcionários mais produtivos em até 20%.

Impacto do Desenvolvimento de Liderança

Programas de liderança “um pouco otimizados”, ou seja, que envolvem coaching e treinamento de funcionários pode melhorar a performance do funcionário em até 20% em um ano.

Impacto de Gestão & Cultura

Práticas “um pouco otimizadas” de gestão e cultura podem adicionar 1 ano de retenção do funcionário. 

A Revelação de 1 Milhão de Reais

Se extrapolarmos esse gráfico para um horizonte de três anos e assumirmos que leva quatro meses para que o vendedor seja substituído no 1º cenário, a diferença relativa no ELTV se torna estarrecedora.

A diferença entre Práticas “medianas” e “um pouco otimizadas” em termos de resultado líquido para um vendedor ao longo de três anos corresponde a R$ 1,3 milhões de reais.

Em outras palavras, uma diferença de 250% de resultado/vendedor.

A diferença entre práticas de Gestão de Pessoas “medianas” e  “um pouco otimizadas” em termos de resultado líquido para um vendedor ao longo de três anos corresponde a R$ 1,3 milhões de reais (250% a mais de resultado) para a organização.

Aplicando o ELTV em Cargos com Resultados mais Difíceis de serem Mensurados

Todo mundo já sabe que o resultado de um vendedor é fácil de ser mensurado.

Agora, no caso de cargos que produzem resultados menos quantificáveis para a empresa, o trabalho de mensuração se torna muito mais desafiador.

Mesmo assim, a diferença relativa no ELTV entre Práticas de Gestão de Pessoas “medianas” e “otimizadas” é tão dramática que apenas comparar dois cenários pode te dar informação suficiente para avaliar o ROI de uma iniciativa específica.

Por exemplo, é possível se aplicar o ELTV em engenharia de software. Ao invés de resultado líquido no eixo “y”, vamos usar o conceito abstrato de “produtividade em engenharia”.

No estudo de caso de vendedores, chegamos à diferença de 20% de resultado para a empresa entre os dois cenários.

No caso de Engenharia, já ouvi dizer que um ótimo desenvolvedor é 10 vezes melhor que um desenvolvedor mediano.

Apesar disso, vamos continuar adotando uma tese mais conservadora.

Então, em vez de 10x melhor, vamos supor que a diferença entre o desenvolvedor ótimo e o desenvolvedor mediano seja de 3 vezes.

Assim, seguindo a mesma lógica de otimização do cenário 2 e extrapolando para um período de 3 anos, chegamos a seguinte conclusão:

A diferença de ELTV entre os dois desenvolvedores é de 6,6 vezes em três anos.

Em outras palavras, em termos de trabalho realizado,  1 desenvolvedor no segundo cenário de gestão de pessoas equivale a 6 desenvolvedores do primeiro cenário.

Isso é um retorno estrondoso gerado por um bom investimento na área de Pessoas!

A Polêmica que esse Modelo não quer Gerar…

Eu estou muito empolgada com essa abordagem, mas tem uma parte dela que odeio…

Eu odeio o fato dele sugerir tacitamente que pessoas são números.

Ao longo da minha carreira, sempre priorizei construir equipes legais e melhores ambientes de trabalho.

Acima de tudo, para mim o que mais importa é investir em pessoas, no desenvolvimento delas e na forma como trabalham juntas.

Meu desejo é que meu time cresça, se desenvolva, gere impacto e se divirta enquanto trabalha.

E se eu tivesse recursos ilimitados, eu certamente investiria a maior parte deles nas pessoas.

Porém, recursos ilimitados não é a realidade para a maioria dos negócios infelizmente.

Como executiva, eu preciso tomar decisões difíceis em como investir tais recursos.

Em razão disso, desenvolvi o ELTV como um modelo que me ajuda a canalizar mais investimentos que acredito deveriam ser feitos em pessoas.

Nessa linha, eu realmente espero que as empresas usem o ELTV tendo isso em mente…

…Que se deem conta de que investir em pessoas não é apenas a coisa certa a se fazer, mas também a escolha mais inteligente.

Afinal de contas, a vida é mais bela quando estamos engajados, somos reconhecidos e nos divertimos no trabalho. 

E o mesmo vale quando podemos comprovar essa filosofia a partir da perspectiva de ROI também!

Resumindo

 

1. Use o ELTV para estimar o ROI em Gestão de Pessoas;
2. Componentes do ELTV: Recrutamento, Treinamento, Liderança, Gestão e Cultura;
3. Quando não for possível calcular valores precisos, compare resultados relativos. A diferença será tão gritante que o ROI se tornará óbvio;
4. Mesmo os menores investimento em Pessoas podem gerar grande impacto no ELTV.

Recursos

 

1. A Google começou a promover  integração de novos Googlers através do envio de uma checklist aos gerentes uma semana antes do novo funcionário começar a trabalhar. O resultado foi claro: o tempo de rampeamento caiu em 25% (para um mês). (Work Rules, Laszlo Bock, p.295)
2. Empresas com um onboarding forte aumentam a retenção de novos funcionários em até 82% e a produtividade em mais de 70%. (The true cost of a bad hire, Brandon Hall)
3. O investimento no recrutamento é o que gera maior impacto nos resultados da área de Recursos Humanos. Ótimas práticas de recrutamento contribuem para mais de 3x no aumento do receita e 2x no lucro. (Realizing the value of people management, BCG).
4. As empresas que contratam gerentes com base em suas habilidades de gestão observaram um aumento de 48% na lucratividade. (State of the American Manager, Gallup)
5. 67% dos Millennials acreditam que é função da liderança prover oportunidades de desenvolvimento para incentivá-los a permanecer no emprego. (, LinkedIn)
6. 1 em cada 2 funcionários deixaram um emprego por causa de seu gestor, de acordo com uma pesquisa que mediu o engajamento de 27 milhões de funcionários. (State of the American Manager, Gallup)
7. 36% das pessoas mudaram de empresa porque estavam “insatisfeitas com o ambiente de trabalho/cultura” de seu empregador anterior. (, LinkedIn)

Nota: Neste instante (em que escrevi esse artigo) não acompanhamos a métrica de ELTV na RD, mas estamos estudando formas de sermos mais data-driven em todas as abordagens do nosso time de Pessoas.

Mesmo assim, a principal intenção aqui é muito mais abrir um espaço de debate entre os profissionais de RH e Gestores sobre a validade – a priori – da abordagem proposta.

Então, o que você acha de se estimar ROI via ELTV?

O que enxerga como possíveis riscos e ganhos através desse modelo?

Conhece outros que devamos estudar também?

 

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 Originalmente publicado no blog da Resultados Digitais no dia 31 de janeiro de 2017.